“怎么‘合计’里的工资数额这么少啊！！”职员B上来就先瞅工资总额。

　　注意此表的标题——薪资起叙（一等一级）标准表。这只是一等一级，换句话表述就是每个职等的最低级薪资。具体薪资（各项目）的多少，还是要根据每个公司的实际情况来定的，我们在这里只是来说明制定薪酬的“原理”。
　　我们来简单看下各个薪资项目的特点和需要注意的地方：
　　基本工资——这个我们在上一节中已经制定好了，把每个职等对应的一级的数据塞进去即可。
　　岗位工资——这个表的总体特点是分为内、外勤，就是说这是销售类型为主的企业。内外勤待遇的划分主要体现在“岗位工资”上的差别。（岗位工资也可以按职称或其他方式再次划分）
　　特殊加薪——注意这个不是涨工资的加薪，需要涨工资我们可以用“加级”来调整。还需要注意的是在特殊加薪项目中“加薪”，不是说这类人比较特殊，而是加薪的情况比较特殊或是暂时性的加薪。
　　管理补助——因为“补助”项目种类太多，所以本文中都归于管理补助，实际情况中各位朋友酌情参照吧。（补助也是管理层高薪的重要组成部分，所以在此定为“管理”补助）
　　业务提成——这个大家都清楚。如果细讲的话，又涉及到“业务提成超额累进计算表”等与本文关联性不大的方面，所以就不多言了。

　　全勤奖励——就是我们熟知的出勤率。这个灵活性很大，不但数额可以随意变化，而且对于出勤的限制条件往往也不同。有的公司规定当月请假一天就不算全勤，有的公司规定为三天；有的公司规定请病假也影响到全勤，有的公司的全勤规定与病假无关……种种情况，不一而足，对于全勤奖，一般来说只是用来限制非管理等级的员工的。

　　通讯补助——就是电话费。一般分为固定补助和实报实销两种方式。
　　绩效工资——把第三章绩效考核制定后的数额添加到这里即可。（这里的是全额绩效工资）
　　优先股份——这个是公司按月给予员工的配股分红。举个例子，三等职员每月得到500股份，按20%的比率分红，就是每月100元。有的公司是按固定比率，有的公司的是按盈利分红，具体关于股份的内容会在后文中单独进行表述。（需要注意的是有时候这里的股份数字不是“钱”，而是股额）
　　合计——这个不用说了。刚开始职员B就已经关注到了。
　　级差——就是不同职等的员工每调一级所加的工资数额（参照基本等级工资表）。这个表是一等一级的数据，如果属于“五等人”的部门经理要加一级的话，就在基本工资上加100元即可。

　　“那是不是我们的最终工资多少，主要就是依靠调整‘级差’来定的？”职员A问道。
　　然也~！
　　现在我们手里有了“基本等级工资总表”和“薪资起叙（一等一级）标准表”，那制定工资就是顺理成章、水到渠成的事了。
　　文外话：工资的形式和项目种类繁多、形式多样，在此只是叙述HR制定薪酬的模式和思路，顺便了解下我们经常看到的一些工资项目的作用和特点，一切都是为了今后与HR进行薪资谈判打基础，希望各位朋友阅读的时候思路不要偏离的我们的最终目的哦。
　　日期：2012-08-15 19:11:57
　　第十三节一个职员薪酬的诞生9——工资表

　　“要放出工资表啦！！”职员A欢欣的喊道。
　　“又不是给你加工资，你激动个啥？！”因为划分等级，职员B这几天一直没好气。
　　“我只见过工资‘条’，从来没见过工资‘表’啊！！”
　　“噗——”
　　虽然职员A说的略显夸张，但实际中我发现的确很多职场中的朋友真的是没有看过公司的工资表……现在我们依据前面几节的努力来弥补一下个别朋友的“遗憾”，模拟做一张工资表如下：

　　这张表并非真正意义上的工资表，如社保、个税只是象征的填写为100元。在此表中只是把其中必要的项目例举出来简单，方便我们了解一些需要知道的内容。现在我们举例子来看下一个岗位的员工的工资是怎样做出来的：
　　我们在第三节中，通过分析调查来的数据，得出在三级城市里一个具备中级会计师资格的财务主管薪酬水平在3000—4400之间，然后根据其实际工作能力和经验，HR决定给予其3200的工资待遇。现在我们就来分解这3200元的财务主管岗位的工资。
　　首先，根据《薪资起叙（一等一级）标准表》查到“财务主管”属于“四等”，然后按表的顺序来填写属于四等的各个工资项目：岗位工资（内勤80）、全勤奖（50）、通讯费（50）、绩效工资（1200）、优先股（200），最后得出1580元。
　　然后用3200-1580得出1620，这个就是理论上的基本工资。为什么说是理论上的呢？我们来查一下《基本工资总表》，四等中并没有1620这个数额，与之接近的是1570和1640这两个数字，注意在这里我们要选取的是“就高套”的数字1640作为基本工资的数额。（1640对应的就是4等18级）
　　所以，这名财务主管的最终工资并非议定的3200元，而是3220元。即基本工资1640+岗位工资80+全勤奖50+通讯费50+绩效工资1200+优先股200==3220元。（当然最终实际工资还是要扣除社保等的）

　　“如果这位财务主管在公司工作满一年后需要调整‘工龄’工资怎么办？”职员B问。
　　那我们看下四等的级差——70元。只需要把他的等级上调一级（或几级），调整为4等19级，即他的基本工资变为1710元，月工资为3290元。
　　“如果市场或行业工资整体上调了一些，那他的工资要上调一点，也是调级吗？”
　　然也。比如说根据薪酬市场行情，他的工资上调一级（或几级），就变为4等20级，即他的基本工资变为1780元，月工资为3360元。
　　“那如果他年度绩效考核非常好，公司要给她加工资呢？”职员A非常关心绩效的奖励。

　　那再上调一级（或几级）呀！
　　“但是刚才他已经调到4等20级了，再调表中没数据了啊？！”
　　“噗——”
　　灵活！灵活应用啊！可以根据每个职等的“级差”，往下顺延呀~
　　……

　　经过十多节的学习，我们了解到的关于薪酬的调查、分析、制定等。当我们明白以上内容，即使你的公司没有系统的薪酬体系，你也会自己给自己核算出来。如果在薪酬谈判的时候，你拿这个核算的薪酬表来作为你与HR或老总的谈判依据，估计会大大的吓他们“一跳”……
　　“职员B。你又挥手干什么？手里拿的什么家伙？！”HR先被“吓了一跳”。
　　“手里这个是绩效考核表。”职员B连忙解释。
　　“我们讲薪酬，你拿绩效考核表干什么？”
　　“我要吓他们‘两跳’！……”