职员A这句话里所说的“年薪”，只能解释为工作一年所得工资的总和（是个月工资累加的数字），并非一种工资的“形式”。
　　“就是类似我这样的领导层或重要员工这样的高薪阶层所开的工资才叫年薪！”领导C不急不缓的纠正道。
　　这样的理解也比较含糊，很多高薪阶层月收入能达到2、3、5、8万甚至更多，但他们的工资形式与其他员工一样，并非是“年薪”的形式。其实“年薪”只是个口头简称，在教科书中的标准名称为“经营者年薪制”。我们来解释下这个官方的专业术语：
　　经营“者”——说明发放年薪的员工的范围是企业的经营类员工，就是说也许你是高端技术员工每月拿几万元的薪水，但并不属于公司的年薪员工范围；

　　年薪“制”——说明这是个制度或体制（并非数字），虽然每个公司的年薪制度会因实际情况而不同，但是有制定的基本的原则（框架）。
　　由于表述起来比较“啰嗦”，我们看下面的列表可能会更容易理解什么是“年薪”：
　　组成项目：固定工资+可变工资（浮动工资）
　　发放形式：固定工资从管理费用中支出；浮动工资从企业税后利润中支出
　　时间周期：企业的一个年度经营核算周期（通常为一年）
　　适合对象：从事高级的、复杂的经营管理劳动性质的雇员

　　个人收益：无限制（但通常为员工平均工资的八倍）
　　……
　　“那公司给我发‘年薪’，应该以什么样方式发放呢？”领导C迫切的想知道。
　　在我国还没有统一的年薪发放方式，但通常公司的年薪制定大致是依据以下这个框架：
　　一、“年薪”的一半作为固定工资，在每月的工资中发放（保障日常生活和消费）；
　　二、另一半的三分之二作为浮动工资，年底视公司和个人业绩情况发放（道理和绩效考核类似）；

　　三、另外的三分之一作为年薪保证金，累积到你离职或退休那天一起发放。
　　举例说明：领导C年薪为24万，每月发放工资1万，共计12万。剩余12万作为浮动工资，到年底公司经营情况良好，给予8万；剩余4万作为年薪保证金入账，累积到他离开公司那天，如果没有重大责任事故，按每年保证金的数额累加后一次性发放。
　　“这么麻烦啊！为啥这24万不能按每个月2万的工资发放呢？”
　　“就是啊，既然想高薪招人留人，为什么不按每月2万工资发放呢？”
　　首先，公司老板不能保证招来的人就能干好这个活，所以用一半作为工资发放；其次，如果到年底你工作业绩良好，说明你（在这一年中）表现不错，把另一半的三分之二给你；最后，因为能力越大、职位越高，意味对公司的“破坏力”越大，接触的事物越机密，所以公司要暂时替你“保存”一部分的“押金”……

　　“这么解释好像也蛮有道理的哦……但我还是想一次性按月发给我2万！”在薪资待遇方面，领导C从不轻易退让。
　　我们在此节中说过，对于“年薪”的发放方式没有“死”的规矩。即便你所处的公司对此有某些相关规定，但制度是死的，人是活的……另外我们可以在此大胆的预测一句：未来的薪酬市场，年薪制会成为主流，拿年薪的人会越来越多（希望有你一份^_^）。
　　文外话：“年薪”是我们打拼在职场中的朋友梦寐以求的劳动报酬形式，在很多人眼离看起来好像有点遥不可及。其实从“工资”到“年薪”的过程就是“质变导致量变”的过程，就是说我们自身的“质”（能力）改变了，那你薪酬的“量”（数额）就改变了。不知读完本人十几万字（量）的文章后，你的“质”会有一点点改变么？^_^

　　日期：2012-08-27 14:17:56
　　第十九节 唇枪舌剑的薪酬博弈（1）
　　通过以上对于薪酬相关知识的学习和吸取了职员B失败的教训后，现在职员A已经忍不住跃跃欲试了。但是为了提高成功率，在与HR进行薪资谈判之前，我们还需要透彻理解一个“角色”和想办法寻找一个“机会”。
　　需要理解的这个“角色”就是我们进行薪资谈判的博弈对象——HR。
　　从雇佣者和被雇佣者的角度来说，对于HR我们可以简单的理解为就是老板雇佣了一个用来雇佣其他员工的员工。更直白的说，就是当老板不想与员工就薪酬问题“拔河”的时候，老板就雇佣了一个用来雇佣其他员工的员工（HR）来帮忙“拔河”。

　　所以我们得出一个结论：HR既是被雇佣者又是雇佣者！（理解这一点对于我们了解薪资博弈对象的心态十分重要）
　　另外，我们还要明白最理想的谈判状况是要求双方处于“对等”的情况下。在薪酬谈判中，对等就是要求你的能力贡献与你索要的报酬相匹配。不对等的谈判说的刻薄点就像是“乞讨”。可悲的是，不少人没有意识到这种不对等的乞讨性谈判，反而振振有词的自以为有理……
　　花开两朵，各表一枝。
　　在薪资谈判前，我们最好先寻找一个铺陈的“机会”（非常之关键）……至于铺陈一个什么样的“机会”，这个只可意会不可言传……
　　“各位同事，最近工作啊~生活啊~都还好吧？”老总惯性的问了一句。
　　“谢谢老总关心~！工作挺顺利，就是……每天中午还是吃炸酱面。”职业A急忙回答道。
　　“噗——，怎么还吃炸酱面呢？要多吃有营养的啊，身体是工作的本钱呀！~”老总语重心长的说。
　　“物价上涨的太利害了，工资不涨没办法啊！老总！！”职员A心里暗笑，就等这句话呢。
　　“也是，你的工作也挺辛苦的，是应该适当涨点了。”老总不知道是真的赞同还是随口应付道。

　　……好了，这下万事俱备，“东风”也具备了！！（具体谈话时机、方式、内容请自己决定）
　　“原来没给我加工资是差这个‘东风’啊！”职业B好像发现了新大陆似的叫起来。
　　“你的问题不是出在这个方面……”HR急忙纠正道。
　　“什么嘛，就是这个原因！你早点把‘东风’这码事告诉我，我早就加薪了！！”
　　“告诉你？哼！诸葛亮当时还没早点告诉周瑜呢！！~”
　　……

　　言归正传，我们寻找这个“机会”，就是要先让有最终决定权的老总（老板）心里提前有个底（让老板心里感觉你应该涨点为佳），然后再去和HR谈，因为通常最后HR还是要申报老板签字的。这样的话，HR一申报直接就通过了，不会引起他和老板不必要的争议。与人方便与己方便，何乐而不为呢？
　　文外话：当我们准备好这些后，可以跟HR进行薪酬谈判了！假如你公司的HR水平较低，而你判定自己的薪酬是有人力资源专业理论依据的，所以你要求的加薪是有道理的，不用多说，搞定；假如你公司的HR水平较高，但是他制定薪酬的原理和你自己制定的原理是基本一样的，就是说你们是“同源”的，那对于加薪认知度一定很相似（晕轮效应），所以加薪一定也不是什么问题。（言尽于此，祝顺利~）

　　日期：2012-8-29 12:08:00
　　第二十节 唇枪舌剑的薪酬博弈（2）
　　“现在我可以去和HR‘博弈’了吧？！”职业A已经按耐不住了。
　　是的！
　　“做这么多准备工作，会不会太小题大做了？”